Negative Bewertungen von Ex-Mitarbeitern: Was Firmen tun können

Ein ehemaliger Mitarbeiter hinterlässt auf Kununu drei Sterne, beschreibt das Betriebsklima als „toxisch“ und den Vorgesetzten als inkompetent. Innerhalb von Wochen sinkt die Gesamtbewertung des Unternehmens spürbar. Bewerber lesen das, und manche entscheiden sich anders. Was zunächst wie ein Einzelfall wirkt, ist für viele Personalabteilungen längst Alltag.

Wie stark Bewertungsportale tatsächlich wirken

Arbeitgeberbewertungen auf Plattformen wie Kununu oder Indeed sind keine Randerscheinung mehr. Laut einer repräsentativen Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung informieren sich rund 60 Prozent der Jobsuchenden vor einer Bewerbung auf mindestens einer Bewertungsplattform über potenzielle Arbeitgeber. Eine schlechte Gesamtbewertung verlängert nachweislich die Zeit bis zur Stellenbesetzung und erhöht die Kosten pro Einstellung. Für kleinere Unternehmen mit wenigen Bewertungen insgesamt kann ein einzelner negativer Eintrag die Gesamtpunktzahl um mehrere Zehntel-Punkte drücken, weil das arithmetische Mittel empfindlich auf Ausreißer reagiert.

Hinzu kommt: Suchmaschinen indizieren Bewertungsseiten bevorzugt. Wer den Firmennamen googelt, sieht Kununu-Ergebnisse oft auf der ersten Seite, direkt unter der eigenen Website.

Wann eine Bewertung rechtswidrig ist

Nicht jede negative Bewertung ist automatisch angreifbar. Das Grundgesetz schützt in Artikel 5 die freie Meinungsäußerung, und das schließt kritische Urteile über Arbeitgeber ausdrücklich ein. Dennoch gibt es klare Grenzen. Falsche Tatsachenbehauptungen, also konkrete unwahre Angaben über Vorfälle, Gehälter oder Praktiken, die sich nicht zugetragen haben, sind keine geschützte Meinung, sondern können als üble Nachrede oder Verleumdung im Sinne des Strafgesetzbuches gewertet werden.

Auch Bewertungen, bei denen der Verfasser erkennbar kein echtes Arbeitsverhältnis hatte, verstoßen gegen die Nutzungsbedingungen der Plattformen und können gemeldet werden. Ebenso unzulässig sind Äußerungen, die Persönlichkeitsrechte einzelner Mitarbeiter verletzen, indem sie Namen oder eindeutig identifizierbare Beschreibungen enthalten.

Die Unterscheidung zwischen Meinung und Tatsache

Gerichte unterscheiden klar: „Die Führungskultur ist miserabel“ ist eine Meinungsäußerung und grundsätzlich zulässig. „Die Geschäftsführung hat Mitarbeiter systematisch um Überstundenvergütung betrogen“ ist eine Tatsachenbehauptung. Ist sie unwahr und nachweislich so, trägt der Bewertende das rechtliche Risiko. Für Unternehmen bedeutet das: Vor juristischen Schritten immer prüfen, ob es sich um eine wertende Aussage oder um eine konkrete, überprüfbare Behauptung handelt.

Praktische Möglichkeiten: Melden, Widersprechen, Löschen

Der erste Schritt ist fast immer das direkte Melden der Bewertung über die Plattform selbst. Kununu beispielsweise prüft gemeldete Einträge und entfernt sie, wenn sie gegen Richtlinien verstoßen, etwa bei fehlender Verifizierung des Beschäftigungsverhältnisses oder offensichtlichen Beleidigungen. Dieser Prozess dauert je nach Plattform zwischen wenigen Tagen und mehreren Wochen und ist nicht immer erfolgreich.

Wer gezielt vorgehen will, kann spezialisierte Dienstleister in Anspruch nehmen. Anbieter, die sich auf das Bewertungen von Ex-Mitarbeitern löschen spezialisiert haben, prüfen die rechtliche Angreifbarkeit einzelner Einträge und koordinieren den Prozess mit den Plattformen oder leiten im Bedarfsfall rechtliche Schritte ein.

Daneben gibt es die Möglichkeit, öffentlich auf Bewertungen zu antworten. Diese Option unterschätzen viele Unternehmen. Eine sachliche, nicht defensive Antwort signalisiert Lesern, dass das Unternehmen die Kritik ernst nimmt, ohne in eine Rechtfertigungsspirale zu geraten. Eine schlechte Antwort hingegen, die den Ex-Mitarbeiter angreift oder bagatellisiert, schadet dem Ruf zusätzlich.

Was eine Antwort leisten kann und was nicht

Öffentliche Antworten auf Bewertungen sind kein Allheilmittel. Sie verschieben das Problem nicht, sie rahmen es lediglich um. Wer auf eine Ein-Stern-Bewertung antwortet, macht sie nicht unsichtbar. Dennoch zeigen Studien aus dem HR-Bereich, dass Kandidaten Arbeitgebern, die konstruktiv auf Kritik reagieren, deutlich höhere Glaubwürdigkeit zuschreiben als solchen, die schweigen oder Einträge häufen, ohne je zu reagieren.

Eine gute Antwort enthält keine Standardfloskeln, bezieht sich konkret auf den genannten Kritikpunkt und beschreibt, was das Unternehmen verändert hat oder verändern will. Wer schreibt „Wir nehmen Feedback sehr ernst“, hat im Wesentlichen nichts gesagt.

Langfristige Strategie statt punktueller Schadensbegrenzung

Rechtliche Maßnahmen und das Melden einzelner Bewertungen lösen das Grundproblem nicht, wenn strukturelle Schwächen im Unternehmen die Ursache sind. Firmen mit dauerhaft schlechten Bewertungen sollten intern prüfen, ob die Kritik berechtigt ist. Das klingt selbstverständlich, wird aber in der Praxis häufig übersprungen, weil der Impuls, sich zu verteidigen, stärker ist als der, zuzuhören.

Eine gezielte Employer-Branding-Strategie, die zufriedene aktuelle Mitarbeiter aktiv zur Abgabe von Bewertungen einlädt, ist langfristig effektiver als jede Löschaktion. Plattformen erlauben es Unternehmen, auf ihren Profilen aktiv Bewertungen anzufragen. Wer 40 positive Bewertungen hat, kann eine einzelne negative besser abfedern als jemand, der insgesamt nur fünf Einträge zählt.

Was Unternehmen konkret tun können: Eine Übersicht

• Bewertung intern prüfen: Tatsachenbehauptung oder Meinungsäußerung? Verifizierbar falsch oder subjektiv?
• Über die Plattform melden: Bei Verstößen gegen Nutzungsbedingungen direkt den Meldemechanismus nutzen.
• Öffentlich und sachlich antworten: Konkret, ohne Angriff, ohne Standardfloskeln.
• Rechtliche Prüfung einleiten: Bei nachweislich falschen Tatsachenbehauptungen Anwalt oder Fachdienst einschalten.
• Aktiv positive Bewertungen einsammeln: Zufriedene Mitarbeiter und Alumni gezielt ansprechen.
• Interne Ursachen klären: Wenn Bewertungsmuster auf echte Probleme hinweisen, diese angehen.

Negative Bewertungen ehemaliger Mitarbeiter gehören zum Risikobild moderner Arbeitgeber. Wer weiß, welche Einträge rechtlich angreifbar sind, welche plattformseitig gemeldet werden können und wann eine durchdachte Antwort mehr bewirkt als eine Löschung, ist klar im Vorteil. Aussitzen ist in den meisten Fällen die schlechteste Option.